对于大多数企业来说，员工已经成为了让企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何发掘人才并对核心人才进行吸引与保留成为创业成功的前置命题，而破解该命题的答案就在于建立一套机制吸引人才、留住人才。

小米正是通过股权这根纽带将人才与小米的事业进行绑定，人才与公司成为“利益共同体”、“事业共同体”乃至“命运共同体”。小米在实施股权激励时这些方面都非常值得被关注。小米用了8年时间，业绩从0到1000亿，成为全球第四大智能手机厂商、全球最大的智能硬件IOT平台，上市估值高达450亿美元，跻身全球科技股前三大IPO，成为科技类企业中当之无愧的标杆。

小米用股权激励的形式招募了8位联合创始人，绑定了7千多名员工，充分激发了合伙人和员工的创业热情，助推了小米业绩的快速增长，其针对股权激励的一系列操作，都有一定的参考意义。

小米股权激励实施路径小米的股权激励体系，可以拆分成三个时间段来梳理，分别是在创立之初、发展早期、后期采用双重股权架构把握控制权

01创业之初

在创业之初，雷军便通过股权吸引了一批有抱负，有能力的人才。林斌、黎万强、周光平等一众初代小米合伙人在小米创立之前便已经是在各自领域的领头羊了，雷军正是通过对这些合伙人分配股权，将他们拉上了小米这艘正在慢慢成长的未来巨轮上。同时，投入资金的合伙人，大多在投入资金前卖掉了自己之前所持有的股份，这也让合伙人更加专注。02发展早期

在早期，小米的管理层还为核心员工定制了一套独特的薪酬模式。加入小米的核心员工可以有三种薪酬模式可以选择，第一种是拿全额现金工资，第二种是拿三分之二的现金工资+一部分股份，第三种是拿三分之一的现金公司+更多的股份，结果有80%的员工选择了第二种模式。通过这种薪酬模式，核心员工可以既拿到现金解决现时之需，也可以通过付出较小的代价，获得企业发展带来红利的可能。

小米的股权激励计划让员工对未来产生美好的愿景，从保健因素层面上来说，灵活的薪酬模式、宽松的行权条件很好地消除了员工的不满足感。根据赫兹伯格的双因素理论，这将极大程度减少公司成员的离职率，提高他们的积极性。03双重股权架构把握控制权

小米通过实施AB股制度。投票权A股为一股一票，在市面上可以正常流通；B股则为一股10票的超级投票股，不能随意转让，转让的话要放弃投票特权、先转化为普通投票权股票，它通常为管理团队所持有。

通过这样的双层股权设计，雷军虽然只持有了不到1/3的股权，却拥有了55.7%的投票权。这样的股权结构设计，确保了对小米的控制权的同时，更加有效地利用了股权进行员工激励和引入投资时的风险把控。

后期企业做大之后，小米集团进行了9轮融资，引进投资方，也就意味着股权难免会被稀释，小米采用这种方式，尽管很多高管的股权在融资的过程中将会被稀释，但表决权所受影响将相对大幅减少。因此，该种制度能够有效缓解合伙人因股权稀释而积极性降低的问题。小米股权激励给我们的启示纵观小米创立之初到如今的股权激励计划体系，可以看到小米的股权激励计划并不是分权分股，不是心血来潮，也没有生搬硬套，而是根据时代的变换，顺应时代的发展，推行出合理、有序、长期的股权激励计划，根据公司本身的情况，从定人、定量、定时、定价、业绩考核等多维度综合考虑。

分享的目的一定不是让人人都复制粘贴，实际上股权激励最关键的一点是根据企业本身情况，设计出最适合企业本身的激励方案。有明确的激励目的，合适且有规划的激励时机，因时制宜的激励机制，正是通过属于自己的一套股权激励体系，小米才能将员工牢牢绑定，并有效激起员工的工作、创新热情，最终造就了如今的小米集团。